Jobs Act, i primi passi

29/12/2014 di Federico Nascimben

Analizziamo i punti più importanti dei primi due decreti attuativi del Jobs Act. Tra contratto a tutele crescenti, disciplina dei licenziamenti e la nuova Aspi: una riforma che nasce già vecchia?

Renzi e Poletti

Il Consiglio dei ministri (Cdm) del 24 dicembre ha approvato i primi due decreti attuativi della legge n. 183 del 2014, meglio conosciuta come Jobs Act: il primo riguarda il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti e la nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi; mentre il secondo la tutela universale di disoccupazione, cioè la Nuova Aspi (approvata però “salvo intese” a causa dei problemi di copertura). I decreti passeranno ora all’esame delle competenti commissioni parlamentari che avranno tempo 30 giorni per esprimere un parere, prima che questi tornino all’esame del Cdm che sarà libero di tener conto o meno delle proposte avanzate. Come al solito, in prima battuta analizzeremo i contenuti per poi procedere ad una valutazione dei provvedimenti.

(Chi fosse già a conoscenza dei provvedimenti può passare direttamente alla sezione “considerazioni e aspetti critici”.)

Contratto a tutele crescenti e nuova disciplina dei licenziamenti

A partire dall’approvazione definitiva del decreto nel 2015, agli operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato verrà applicato il nuovo contratto a tutele crescenti.

La nuova disciplina dei licenziamenti modifica l’articolo 18 e i risarcimenti così come previsti dalla riforma Fornero. (Qui un confronto su come cambiano i licenziamenti prima e dopo la nuova riforma.)

In caso di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale rimane la tutela reale piena, cioè la reintegra nel posto di lavoro. In aggiunta il giudice condanna il datore al risarcimento del danno che non può essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il lavoratore può chiedere, al posto della reintegra, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione.

In caso di licenziamento privo di giustificato motivo oggettivo, soggettivo o giusta causa il giudice, oltre a dichiarare estinto il rapporto di lavoro, condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennizzo non assoggettato a contributi previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio. In ogni caso l’indennizzo deve essere compreso tra le quattro e le ventiquattro mensilità. (Il riferimento qui va sia ai licenziamenti per motivi disciplinari che per motivi economici.)

Giuliano Poletti, Ministro del Lavoro.
Giuliano Poletti, Ministro del Lavoro.

In caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, se il lavoratore dimostra l’insussistenza materiale del fatto che gli viene contestato (cioè il “non averlo compiuto”: viene così meno il precedente riferimento ai Ccnl) il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegra del lavoratore e ad un risarcimento comunque non superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione. La stessa disciplina si applica anche nel caso in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione per un motivo relativo ad inidoneità fisica o psichica del lavoratore. (Il riferimento qui va ai soli licenziamenti disciplinari per i quali si continua a prevedere la reintegra.)

In aggiunta a ciò si prevede anche che: nel caso di imprese fino a 15 dipendenti, i risarcimenti sono dimezzati e non possono comunque superare le sei mensilità; ai lavoratori delle c.d. organizzazioni di tendenza (cioè coloro che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, di religione o di culto) si applica la disciplina qui prevista; il regime sanzionatorio dei licenziamenti collettivi e nuovi licenziamenti individuali viene equiparato; se assunzioni a tempo indeterminato successive all’approvazione del decreto fanno sì che l’impresa arrivi ad avere più di 15 dipendenti, la nuova disciplina dei licenziamenti disciplinari ed economici si applica anche ai lavoratori assunti precedentemente all’entrata in vigore del decreto (se chi scrive ha capito bene); la nuova disciplina dei licenziamenti non varrà per i lavoratori del pubblico impiego.

Inoltre, per evitare di andare a processo, il datore di lavoro può proporre al lavoratore la c.d. offerta di conciliazione che non costituisce reddito ai fini Irpef e non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Tale offerta è di ammontare pari ad una mensilità per ogni anno di servizio e dev’essere comunque compresa tra le due e le diciotto mensilità. In caso di accettazione da parte del lavoratore il rapporto di lavoro si intende concluso e questi rinuncia in ogni caso ad impugnare il licenziamento.

Infine, presso l’Inps viene istituito il Fondo per le politiche attive per la ricollocazione dei lavoratori in stato di disoccupazione involontaria. Il lavoratore licenziato ha il diritto di ricevere dal Centro per l’impiego un voucher rappresentativo della dote individuale di ricollocazione se si dichiara “occupabile”. Tale voucher andrà presentato ad un’agenzia per il lavoro pubblica o privata: in questo modo il lavoratore avrà diritto a sottoscrivere un contratto di ricollocazione che prevede assistenza alla ricerca di occupazione, formazione e/o riqualificazione professionale e il dovere per il lavoratore di cooperare con l’agenzia.

Nuova Aspi

L’Aspi e la mini Aspi introdotte dal Governo Monti con la riforma Fornero vengono sostituite dalla Nuova Aspi (NAspi), a partire dal primo maggio 2015, la cui funzione è quella “di fornire una tutela di sostegno al reddito ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato (con l’esclusione di quelli delle pubbliche amministrazioni, ndr) che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione” per licenziamenti occorsi dal primo maggio 2015.

Beneficiari della NAspi i sono i disoccupati che nei quattro anni precedenti il periodo di disoccupazione hanno lavorato almeno tredici settimane, e che nell’anno precedente hanno lavorato almeno 18 giorni. La durata è pari alla metà delle settimane lavorative svolte negli ultimi quattro anni e pari ad un massimo di 24 mesi (ridotta a 78 settimane a partire dal 2017). Beneficiari fino ad esaurimento saranno anche i co.co.pro. e i titolari di contratti di lavoro in somministrazione (cioè sotto agenzia), oltre naturalmente ai lavoratori a tempo indeterminato.

L’importo della NAspi che verrà versato mensilmente è pari alla retribuzione lorda degli ultimi 4 anni divisa per il numero di settimane in cui si è lavorato moltiplicate per 4,33. Se la retribuzione mensile è pari o inferiore nel 2015 a 1195 euro la NAspi è pari al 75% della retribuzione; se la retribuzione è superiore a 1195 euro la NAspi è pari al 75% della quota inferiore a tale somma incrementata del 25% del differenziale tra retribuzione mensile e “quota” 1195 euro. In ogni caso non potrà essere superiore nel 2015 a 1300 euro mensili, ed sarà ridotta del 3% a partire dal quinto mese nel 2015 e a partire dal quarto dal 2016. L’importo è privo di prelievo contributivo.

Fra gli altri motivi, l’erogazione della NAspi è condizionata “alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa nonché ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti”.

Inoltre, in via sperimentale per il 2015 è introdotto l’Assegno di disoccupazione (Asdi), la cui funzione è quella “di fornire una tutela di sostegno al reddito ai lavoratori percettori della NASpI che abbiano fruito di questa per l’intera sua durata senza trovare occupazione e si trovino in una condizione economica di bisogno”.

Considerazioni e aspetti critici

Partiamo dal contratto a tutele crescenti e dal suo nome. Anzitutto, dalla lettura dello schema di decreto legislativo le tutele crescenti sembrerebbero essere rappresentate solamente dal risarcimento monetario che cresce al crescere dell’anzianità di servizio del lavoratore. Dopodiché non è chiaro in che modo e in che tempi il lavoratore assunto c0n il nuovo contratto godrà degli stessi diritti (si legga malattie, ferie ecc.) di cui gode oggi chi ha il “vecchio” contratto a tempo indeterminato, perché da quanto è possibile leggere (ad esempio qui) sembrerebbe che questi scattino solamente al termine di un c.d. periodo di inserimento di tre anni. In questo caso, se così fosse, si tratterebbe di un lungo periodo di prova il cui unico vantaggio rispetto ad un contratto “precario” sarebbe quello di monetizzare l’anzianità di servizio in caso di licenziamento, anche perché l’indennizzo minimo di quattro mensilità scatta subito dopo il periodo di prova: questo è un punto dirimente da chiarire.

La nuova normativa, poi, contribuisce a creare nuovi dualismi, visto che si applica solamente ai nuovi assunti e, grazie alla “clausola” contenuta all’art. 1, ai lavoratori delle imprese che, a seguito dall’entrata in vigore del decreto, assumeranno il 16° lavoratore a tempo indeterminato, che si tirerà dietro tutti gli altri. Per quanto riguarda tutti gli altri lavoratori che oggi lavorano in imprese con più di 15 dipendenti e i dipendenti pubblici il regime continua ad essere quello classico. Il rischio, inoltre, è quello che la maggiore facilità nel licenziare presente nel Jobs Act scoraggi queste categorie protette a cambiare lavoro.

Ma un ulteriore dualismo creato è anche quello fra lavoratori dipendenti e autonomi, visto che questi non sono mai stati presi in considerazione dalla riforma, visto che si è detto che i co.co.pro. verranno superati e visto, infine, che la NAspi e l’Asdi (per quanto sperimentale) sono di fatto riservate ai soli lavoratori subordinati. In buona sostanza gli autonomi continuano a rimanere scoperti da una rete di welfare, oltre ad essere vessati dal nuovo regime dei minimi (a cui si dovrebbe porre rimedio) e dall’aumento dell’aliquota contributiva, così come previsto nell’approvata legge di stabilità.

Il problema più generale, in accordo con il giuslavorista Michele Tiraboschi, “non è tanto quello dei licenziamenti: siamo di fronte a una delega che ha tutto l’occhio rivolto al passato. Non si occupa di lavoro autonomo, a progetto, a rete, non parla di lavoro creativo, di tecnologie. È una riforma che non recepisce un mercato culturale che invece esiste e va sostenuto”.

Iniziamo quindi ad avere un minimo di risposte alle dieci domande che ci eravamo posti in questi primi passi che il Jobs Act sta muovendo, però continuano a rimanere allo stesso tempo molti dubbi. Oltre a quanto già scritto, facciamo alcuni esempi conclusivi:

– Nonostante vi sia una decontribuzione triennale per le assunzioni a tempo indeterminato che avvengono nel 2015, occorre ancora capire, in una logica di lungo periodo, come il nuovo contratto a tutele crescenti si concili con la liberalizzazione triennale del contratto a tempo determinato avvenuta con il dl Poletti.

– Complessivamente il nuovo modello di licenziamenti, l’inversione dell’onere della prova per il lavoratore che chieda la riqualificazione del licenziamento da economico a discriminatorio e l’offerta di conciliazione avviano finalmente, in maniera decisa, il sistema verso soluzioni pacifiche e non conflittuali del rapporto di lavoro. Rimane però il dubbio che la soluzione trovata per la reintegra per i licenziamenti disciplinari sia comunque soggetta alla discrezionalità del giudice.

– Bisognerà prendere una decisione definitiva sulla decentralizzazione della contrattazione collettiva, perché per ora si va in questo senso attraverso l’intervento sull’insussistenza materiale del fatto e sul salario minimo (non ancora sulla carta), ma la situazione continua a rimanere ambigua. Perciò occorrerebbe cercare di governare sin da subito la transizione, visto che la materia teoricamente è lasciata alla libera iniziativa delle parti sociali, evitando soluzioni alla spagnola.

– Le modalità di approvazione della NAspi fanno presumere che vi saranno modifiche nei tempi e nei modi della sua applicazione prima di arrivare al via libero definitivo. Uno dei motivi principali è dovuto alla penuria di risorse a causa del protrarsi della crisi. Ma rimane da capire come la NAspi potrà convivere con il sistema presente e futuro di Cassa integrazione. Dal punto di vista delle politiche attive, invece, i passi in avanti che le agenzie pubbliche (soprattutto con la nuova agenzia nazionale) devono fare sono davvero enormi, perché i numeri non mentono e la situazione di partenza è disastrosa (si veda l’esempio di Garanzia Giovani). Di fatto, stando così le cose, il sistema verrà monopolizzato dalle agenzie private che invece il loro lavoro lo sanno fare meglio. Per quanto riguarda la riqualificazione e la formazione dei lavoratori si aggiunge infine anche il problema di una domanda interna depressa.

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Nasce a Pordenone nel 1989 il giorno della Santa Pasqua. Dopo aver terminato gli studi ragionieristici si iscrive alla facoltà di Scienze Politiche a Trieste. Conclude il suo percorso laureandosi con il massimo dei voti in Scienze di Governo e della Comunicazione Pubblica alla LUISS "Guido Carli" con una tesi in diritto del lavoro dell'Unione Europea. In accordo col Maestro, pensa che sia "difficile restare calmi e indifferenti mentre tutti intorno fanno rumore". Mail: federico.nascimben@europinione.it
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